Son recours est limitatif. Le CDD doit obéir à des conditions de forme et de fond, faute de quoi il sera requalifié en CDI sur demande du salarié.

Quand peut-on recourir au CDD ?

Si l'emploi que vous envisagez de pourvoir relève de l'activité normale et permanente de l'entreprise, vous ne pouvez pas procéder à une embauche en CDD. En effet, vous ne pouvez recourir au CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans l'un des cas limitativement énumérés par le Code du travail.

Si, au moment de l'embauche en CDD, vous savez que l'emploi ne présente pas un caractère temporaire, vous devez impérativement vous orienter vers un CDI. Tel est le cas, par exemple, lorsque le poste disponible résulte du départ d'un salarié dont le CDI a pris fin à la suite d'une démission ou d'un licenciement.

Quels sont les cas où l'embauche en CDD est interdite ?

Établissement venant de procéder à un licenciement économique

Dans les 6 mois suivant un licenciement économique, vous ne pouvez pas embaucher un salarié sur les postes concernés par le licenciement pour le motif de surcroît temporaire d'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise. Toutefois, cette interdiction supporte deux exceptions :

• si la durée du contrat non susceptible de renouvellement est de 3 mois maximum ;

• si le recours au CDD est motivé par une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en oeuvre de moyens qualitatifs et quantitatifs exorbitants, excédant largement ceux que vous avez l'habitude d'utiliser ordinairement.

Remplacement des salariés grévistes

Vous ne pouvez pas conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste. En revanche, vous pouvez conclure des CDD sur des postes non concernés par la grève, en remplacement d'un salarié absent pour maladie ou accident du travail par exemple. De même, l'utilisation du CDD à la fin du conflit, pour rattraper le retard, n'est pas interdite.

Respectez bien cette interdiction. À défaut, outre la sanction pénale que vous encourez, vous risquez d'aggraver une situation déjà tendue.

Accomplissement de travaux particulièrement dangereux

Il vous est interdit de recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est établie par le ministre du Travail. Cette liste comporte notamment :

• les travaux exposant à l'inhalation de poussières de métaux durs comme, par exemple, les travaux de soudure sur le cobalt, le tungstène, etc. ;

• l'activité de fabrication ou de transformation de matériaux contenant de l'amiante, les opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages contenant de l'amiante, etc. ;

• les travaux exposant à certains agents tels que le brome liquide, le chlore gazeux, le sulfure de carbone...

Une dérogation peut néanmoins être accordée sur autorisation de la DIRECCTE. Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même.

Succession de contrats précaires

Vous devez respecter un délai d'attente avant de conclure un nouveau CDD ou une nouvelle mission d'intérim sur le même poste de travail, avec le même salarié ou un autre salarié (pour un CDD d'une durée égale ou supérieure à 14 jours, compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements, le délai d'interruption doit être du tiers de la durée du contrat).

Ainsi, un contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d'un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité. La succession de contrats de mission avec un même salarié n'est possible qu'en respectant le délai de carence sauf quand le contrat a pour objet la réalisation de travaux urgents ou d'emploi saisonnier, le remplacement d'un salarié. La succession de CDD sans ce délai n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des 8 motifs prévus limitativement par la loi.

De plus, vous avez aussi l'obligation de prévoir une interruption entre plusieurs contrats précaires avec le même salarié sur des postes de travail différents (la loi ne prévoyant pas dans ce cas de délai précis, la durée d'interruption est laissée à l'appréciation de l'employeur).

Quels sont les motifs de recours au CDD prévu par la loi ?

Pour conclure un CDD, vous devez vous trouver dans l'une des situations limitativement énumérées par la loi. Il doit s'agir exclusivement :

• d'un remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;

• d'un remplacement d'un salarié passant provisoirement à temps partiel ;

• d'un accroissement temporaire de l'activité de votre entreprise. Ce cas de recours vise l'augmentation de l'activité habituelle de l'entreprise, mais aussi la réalisation d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ou encore la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. En aucun cas le recours au travail temporaire ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;

• d'un départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

• de l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI non immédiatement disponible appelé à le remplacer ;

• d'un emploi saisonnier ;

• d'un emploi pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au CDI (le secteur d'activité visé doit correspondre à l'activité de l'entreprise et non pas au poste du salarié) ;

• d'un remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

• d'un remplacement du chef d'exploitation agricole ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise ;

• de la réalisation d'une mission concrète, par un ingénieur ou un cadre, pour une durée au minimum de 18 mois et au maximum de 36 mois ;

• de la réalisation de travaux de vendanges ;

• du recours contre rémunération à un sportif ou un entraîneur professionnel ;

• du recours contre rémunération à un joueur professionnel de jeu vidéo compétitif.

Vous pouvez aussi utiliser le CDD dans le cadre des dispositifs prévus par la politique de l'emploi. Ces contrats réglementés sont destinés à favoriser l'embauche de certaines personnes sans emploi, tels que le contrat initiative-emploi, le CDD senior ou le contrat de professionnalisation.

La liste des motifs autorisant le recours au CDD est limitative. Ce motif doit être mentionné avec précision dans le contrat sous peine de requalification en CDI.

En cas de litige sur le motif de recours au CDD, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail. Chacun de ces cas de recours est étudié dans la fiche correspondante. Nous vous invitons à vous y reporter.

Comment formaliser le CDD pour surcroît temporaire d'activité ?

Si vous recrutez un salarié sous CDD en raison d'un accroissement temporaire d'activité, vous devez impérativement établir un contrat de travail écrit. Ce contrat comporte obligatoirement les clauses obligatoires suivantes :

• la définition précise du motif de recours, en l'occurrence un accroissement temporaire d'activité ou une commande exceptionnelle à l'exportation ou une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ;

• son terme précis, sachant que la durée du CDD pour accroissement temporaire d'activité est limitée à 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements. Elle est toutefois portée à 24 mois lorsque le contrat de travail est exécuté à l'étranger et, avec un minimum de 6 mois, en cas de commande exceptionnelle à l'exportation. Si le CDD est utilisé pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, sa durée est ramenée à 9 mois maximum ;

• la désignation du poste de travail en précisant s'il figure sur la liste des postes justifiant une formation renforcée à la sécurité ;

• l'intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;

• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

En l'absence de clause sur la période d'essai dans le contrat, votre salarié est réputé embauché sans période d'essai.

• le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;

• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Pour être valable, le CDD doit être transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. À défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge.

Le recours à ce contrat doit faire l'objet d'une consultation préalable du CE ou, à défaut, des délégués du personnel. L'accroissement temporaire d'activité doit être apprécié au moment de la conclusion du CDD ou de son renouvellement.

Quelles sont les absences autorisant un CDD de remplacement ?

Le salarié que vous avez à remplacer doit être absent ou son contrat de travail temporairement suspendu. Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD de remplacement dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu :

• arrêt de travail pour maladie (d'origine non professionnelle), accident du travail ou maladie professionnelle ;

• congés payés ;

• congé de maternité, d'adoption ou de paternité ;

• congé parental d'éducation ou de présence parentale ;

• congé individuel de formation ;

• etc.

Ce cas de recours vise également la situation d'un salarié présent dans l'entreprise, mais temporairement absent de son poste de travail comme, par exemple, en cas d'affectation temporaire du salarié sur un autre poste à la demande du médecin du travail, de promotion avec une période probatoire, ou d'envoi d'un salarié en formation.

En effet, pour la jurisprudence, l'autorisation de recourir à un CDD de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel. Cette solution a été rendue à propos d'une salariée engagée par succession de CDD de remplacement. Son dernier contrat avait été conclu pour remplacer une salariée permanente mutée provisoirement sur un autre poste de l'entreprise en raison d'un surcroît temporaire d'activité.

La durée de l'absence importe peu. Vous pouvez donc parfaitement pallier une absence de courte durée par ce type de CDD. En revanche, vous devrez disposer de suffisamment de temps pour pouvoir accomplir les formalités de recrutement sauf si vous avez déjà un candidat et que celui-ci est immédiatement disponible.

La nature du contrat de travail n'a aucune incidence non plus et il vous est parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.

Enfin, vous n'êtes pas tenu d'affecter le salarié embauché en CDD sur le poste libéré par le salarié absent. Vous pouvez en effet procéder à un remplacement « en cascade », c'est-à-dire muter temporairement un salarié de l'entreprise sur le poste laissé vacant et recourir au CDD pour remplacer le salarié muté.

Si la personne à remplacer ne fait plus partie de vos effectifs (suite à une démission ou un licenciement par exemple), vous ne pouvez pas utiliser le motif remplacement d'un salarié absent. Si de plus la personne occupait un contrat à durée indéterminée (CDI), cette situation s'oppose à la conclusion d'un CDD dans la mesure où le poste libéré est par nature un emploi permanent de votre entreprise.

Vous pourrez toutefois compenser temporairement ce départ si vous êtes dans l'attente soit de l'entrée en service du salarié recruté sous CDI appelé à le remplacer, soit de la suppression du poste de travail.

Vous ne pouvez pas remplacer plusieurs salariés absents par un seul CDD. Ainsi, il est interdit de recruter un salarié en CDD pour remplacer au fil des mois l'ensemble des salariés qui se trouveraient en congés annuels, ou pour remplacer plusieurs salariés absents nommément désignés sur le contrat. Il faut conclure un contrat par salarié remplacé.

Comment déterminer le terme du CDD de remplacement ?

Vous avez deux possibilités :

• soit prévoir une date précise ; dans ce cas la durée de votre CDD ne pourra pas excéder 18 mois, compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements (24 mois maximum lorsque le CDD est exécuté à l'étranger) ;

• soit prévoir que le contrat prend fin au retour du salarié remplacé. Le CDD est alors dit « à terme imprécis » et doit comporter une durée minimale.

Vous pouvez conclure le CDD à terme imprécis pour la durée totale de l'absence de votre salarié, de sorte que le CDD prendra fin à son retour, ou pour le seul motif initial de l'absence. Dès lors que le CDD ne comporte pas de terme précis, il ne pourra prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence a constitué le motif de recours, même en cas de remplacement par glissement de poste.

Exemple : Un CDD de remplacement a été conclu pour pallier l'absence d'un salarié malade et précise qu'il s'achèvera à l'issue de l'arrêt maladie, le contrat ne prendra fin qu'au retour du salarié. De même, lorsqu'une salariée absente pour congé parental enchaîne avec un congé sabbatique, le CDD de remplacement se poursuit même si cette absence a été prolongée par un autre motif. Vous ne pouvez donc pas le rompre si le motif d'absence du salarié remplacé change.

En cas de modification du motif de l'absence, le CDD conclu initialement se poursuit. Ainsi, quand le CDD est conclu pour remplacer une salariée absente jusqu'à l'issue de son congé parental, il a pour terme cette fin, peu importe que la salariée remplacée ne réintègre pas l'entreprise pour cause de congé sabbatique pris au terme du congé parental.

Vous avez toute liberté pour fixer avec votre nouveau salarié la durée minimale du CDD à terme imprécis. Votre contrat cesse le jour du retour du salarié remplacé ou à la fin de l'absence indiquée dans le contrat. Si le salarié remplacé est de retour avant la fin de la durée minimale, vous devez conserver le remplaçant jusqu'au dernier jour de la durée minimale.

Faut-il obligatoirement rédiger un contrat de travail écrit ?

La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire. À défaut, votre salarié sera réputé lié par un CDI avec votre société. Vous veillerez également à mentionner les clauses obligatoires suivantes dans le document :

• la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ;

• le nom et la qualification du salarié remplacé, c'est-à-dire l'intitulé et la classification de son emploi ainsi que sa catégorie professionnelle (cadre, ouvrier, administratif, etc.) ;

• Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé doivent absolument être précisés dans le contrat. Ces deux conditions sont cumulatives. L'oubli de l'un ou de l'autre peut entraîner la requalification du contrat en CDI.

En cas de remplacement « en cascade » vous devez préciser dans le contrat de travail la chaîne de remplacements et mentionner le nom et la qualification du salarié absent, mais aussi ceux du salarié muté temporairement et remplacé effectivement par la personne embauchée.

• la qualification du salarié remplaçant (intitulé, catégorie et classification de l'emploi) ;

• le terme du CDD et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

• la durée minimale du CDD lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

• la désignation du poste de travail en précisant s'il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la sécurité ou la santé des salariés ;

• l'intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;

• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

En l'absence de clause sur la période d'essai dans le contrat, votre salarié est réputé embauché sans période d'essai.

• le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;

• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Le CDD doit être signé par l'employeur. À défaut, il sera requalifié en CDI.

Notez que si le salarié refuse délibérément de signer le CDD, ce dernier ne sera pas requalifié en CDI, à condition de démontrer l'intention frauduleuse.

Quelques conseils

1. Vérifiez si la personne que vous embauchez remplit les conditions pour bénéficier d'une mesure pour l'emploi

Des aides ou des exonérations de charges sont souvent associées à ces dispositifs. Profitez-en !

3. Pensez au principe d'égalité de rémunération entre les salariés sous CDD et ceux sous CDI

Toutefois, le principe d'égalité de rémunération n'interdit pas de tenir compte de l'ancienneté du salarié remplacé.

3. Utilisez la possibilité qui vous est offerte de fixer le début du CDD avant l'absence de la personne à remplacer

Cette période de chevauchement sera fort utile pour assurer le transfert des consignes et des instructions et dans la limite du temps strictement nécessaire.

4. Faites attention à la rédaction de la clause fixant le terme du CDD. Le choix d'un terme imprécis offre des avantages mais aussi des inconvénients

L'avantage est que le salarié dont le contrat se poursuit ne pourra plus demander la requalification de son contrat en CDI.

Le risque, c'est de devoir garder un salarié sous CDD de remplacement durant toute l'absence du salarié remplacé. Si vous avez la volonté de limiter la durée de présence du salarié, il est alors préférable d'avoir recours au CDD à terme précis.

Avant de conclure un CDD pour remplacement regardez au sein même de votre entreprise si vous ne pouvez pas répartir les tâches du salarié absent entre vos autres salariés.

5. N'oubliez pas d'organiser la formation renforcée à la sécurité... même si le salarié en CDD a déjà travaillé dans votre entreprise !

Vous avez l'obligation d'assurer aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux intérimaires une formation renforcée à la sécurité, lors de l'embauche, dès lors que ces derniers sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

La liste de ces postes est en principe établie par l'employeur, après l'avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette disposition a pour but de renforcer la prévention en matière d'accident du travail chez une population de salariés dits « précaires » qui sont, statistiquement, les plus touchés.

À défaut de mise en place de cette formation, la faute inexcusable de l'employeur, en cas d'accident du travail de l'intérimaire, sera présumée établie de manière automatique.

La jurisprudence considère que le fait que le salarié intérimaire ait déjà travaillé dans l'entreprise un an auparavant et sur des tâches similaires ne permet pas à l'employeur d'éviter cette obligation de formation ni d'échapper, en cas d'accident, à la présomption de faute inexcusable.

6. N'oubliez pas que lorsque le CDD est requalifié en CDI vous ne pouvez pas exiger le remboursement de l'indemnité de précarité

Relativement à cette indemnité perçue par le salarié, quand la requalification du contrat est prononcée par le juge elle ne peut faire naître à votre profit une créance sur votre salarié puisqu'il était au terme de son contrat éligible au versement de cette indemnité.

En effet, cette prime de précarité est inhérente à la situation juridique et sociale de votre salarié. En application d'une jurisprudence constante, elle ne doit pas être restituée à l'employeur. Le fait qu'une requalification ait lieu postérieurement par les juges du conseil des prud'hommes ne change rien.

En revanche, si la relation de travail se poursuit à l'expiration du CDD en un CDI, votre salarié n'a pas droit à l'indemnité de précarité.

7. N'oubliez pas que les salariés en CDD ont des droits individuels et collectifs

Le salarié titulaire d'un CDD dispose pendant l'exécution de son contrat des mêmes droits individuels que ses collègues (durée du travail, jours fériés, hygiène et sécurité, etc.). De plus, il a accès aux mêmes équipements collectifs (salle de restauration pour prendre ses repas, titres-restaurant, vestiaires, transport, etc.).

Il dispose également de droits collectifs : il est électeur et éligible, peut être désigné comme délégué syndical et il a des moyens d'action identiques pour exercer son mandat.

Compte tenu de son statut précaire, il a droit également à des indemnités et des mesures propres :

• indemnité de précarité ;

• indemnité compensatrice de congés payés ;

• accès encouragé au CIF (congé individuel de formation).

Sachez que l'indemnité de précarité n'est pas due pour :

• les CDD conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires (limitation aux jeunes âgés d'au plus 28 ans) ;

• les CDD conclus pour des emplois saisonniers ou d'usage et les CDD visant l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou visant à assurer un complément de formation ;

• les CDD conclus dans le secteur sportif.

8. Notez que la contribution d'assurance chômage à la charge des employeurs est majorée pour certains CDD

La contribution patronale d'assurance chômage est de :

• 7 % pour les contrats de travail pour surcroît d'activité d'une durée inférieure ou égale à 1 mois ;

• 5,5 % pour les contrats de travail pour surcroît d'activité d'une durée supérieure à 1 mois et inférieure à 3 mois ;

• 4,5 % pour les contrats d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois, sauf pour les emplois saisonniers d'une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Pour établir le taux, vous devez prendre en compte la durée initialement prévue au contrat, sauf renouvellement, ou à défaut la durée minimale. La durée du contrat s'apprécie de date à date.

Un salarié qui atteint 65 ans en cours de CDD n'est plus concerné par la majoration au terme du mois civil au cours duquel il a fêté son anniversaire.

Votre contribution ne change pas et reste fixée à 4 % dans les cas suivants :

• quand le recrutement en CDI a lieu à la fin du CDD ;

• pour les contrats temporaires ;

• pour les CDD de remplacement et ceux conclus avec les employés de maison.

9. N'oubliez pas que vous devez, en cas de requalification d'un CDD en CDI, reprendre l'ancienneté de votre salarié depuis sa première embauche

Si la relation de travail avec votre salarié a été permanente, c'est-à-dire s'il y a eu succession ininterrompue de CDD, ou même s'il y a eu interruption mais que votre salarié ait été tenu à votre disposition, son ancienneté est acquise depuis sa première embauche. En conséquence, il est en droit d'obtenir la reconstitution de sa carrière et la régularisation de sa rémunération.

10. N'oubliez pas que, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de requalification du salarié, il lui accorde une indemnité

Cette indemnité de requalification à régler par l'employeur ne peut être inférieure à 1 mois de salaire. Une seule indemnité de requalification peut être accordée, y compris lorsque plusieurs CDD successifs sont requalifiés.

11. Pensez à bien à consulter votre convention collective !

N'oubliez pas qu'elle ne peut en aucun cas déroger de manière défavorable à la loi en ce qui concerne les conditions de recours et de forme du CDD.

12. N'oubliez pas que vous devez impérativement, lorsque vous recrutez un salarié avec un CDD d'usage, établir un contrat écrit avec précision du motif

La loi est stricte en la matière, la précision du motif est indispensable car, à défaut, votre salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI.

13. Soyez prudent pour effectuer le calcul de l'ancienneté d'un saisonnier

Pour la déterminer, vous devez tenir compte des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise.

14. Attention aux mentions du CDD à objet défini

Ainsi, lorsque vous avez recours à ce contrat, les mentions suivantes doivent être précisées :

• « contrat à durée déterminée à objet défini » ;

• intitulé et les références de l'accord collectif instituant le contrat ;

• clauses descriptive du projet et mention de sa durée prévisible ;

• possibilité de rompre à la date anniversaire pour un motif réel et sérieux ;

• définition des tâches ;

• événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

• délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat.

Enfin, n'oubliez pas que le contrat prend normalement fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois mais il peut toutefois être rompu par anticipation.

15. N'oubliez pas que la requalification du CDD en CDI n'entraîne pas automatiquement le paiement des périodes interstitielles (périodes intercontrats non travaillées)

En effet, c'est à votre salarié qui demande le paiement de ces périodes liées à la requalification de son CDD, et non à vous, de prouver qu'il s'est tenu à votre disposition pendant ces périodes.

Textes officiels

• C. trav., art. L. 1242-1 et suivants (dispositions sur le contrat de travail à durée déterminée), L. 1233-3 (définition du licenciement économique), L. 1242-2 (cas de recours au CDD), L. 1242-8 (durées maximales du CDD), L. 1242-1, L. 1245-1, L. 1242-6 (interdictions de recourir au CDD pour remplacement d'un salarié absent), L. 1242-12 (forme et mentions obligatoires du CDD), L. 1242-13 (remise dans les 2 jours), L. 1244-1 (cas particulier de la succession de CDD de remplacement avec un terme précis), L. 1244-3 (contrats successifs sur le même poste), L. 1244-4 (délai de carence non applicable), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1245-1 (saisine du conseil de prud'hommes), L. 1248-1 (sanctions pénales), L. 5422-12 (équilibre financier du régime), D. 4154-1 (travaux interdits aux CDD)

• C. sport, art L. 222-2-3 (CDD secteur sportif)

• Cass. soc., 24 avril 2013, n° 12-11.793 (la succession de contrats de mission avec un même salarié n'est possible qu'en respectant le délai de carence)

• Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 12-15.482 (la seule mention de l'emploi du salarié remplacé ne suffit pas à connaître sa qualification précise)

• Cass. soc., 6 novembre 2013, n° 12-15.953 (requalification et ancienneté)

• Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12-25.459 (calcul du montant minimum de l'indemnité de requalification)

• Cass. soc., 2 avril 2014, n° 11-25.442 (convention collective - dérogation aux conditions de recours et de forme du CDD) et n° 13-11.431 (CDD à terme imprécis)

• Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-18.162 (sans délai de carence, la requalification peut être envisagée)

• Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-16.427 (le CDD d'usage doit comporter la définition précise de son motif)

• Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-21.115 (contrat saisonnier et calcul de l'ancienneté) et n° 13-13.522 (contrat saisonnier et terme précis)

• Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-12.610 (le CDD à terme imprécis ne peut prendre fin qu'au retour du salarié remplacé sur le contrat, peu importe le remplacement par glissement de poste effectué par l'employeur)

• Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.277 (titulaire de CDD non successifs requalifiés en CDI)

• CJUE, 1er octobre 2015, n° 432/14 (indemnité de précarité et jeunes titulaires de CDD pour une période comprise pendant leurs vacances scolaires)

• Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-11.724 (requalification des CDD)

• Cass. soc., 17 mars 2016, n° 14-20.813 (les secteurs d'activité où des CDD d'usage peuvent être conclus sont ceux correspondant à l'activité principale de l'entreprise et non au poste du salarié)

• Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-20.304 (requalification du CDD en CDI en l'absence de signature de l'employeur)

• Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016, art. 102 (CDD conclu avec un joueur professionnel de jeu vidéo)

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