Quel est le but du contrat de travail intermittent ?

Le but de ce dispositif est d'apporter une stabilité d'emploi, par la mise en place d'un contrat à durée indéterminée de type particulier, à des salariés employés, auparavant, d'année en année sous contrat à durée déterminée.

Quel est le public bénéficiaire ?

Ce contrat s'adresse à tout public.

Quelles sont les conditions de mise en place ?

Le contrat de travail intermittent impose la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. La convention ou l'accord doit prévoir les conditions générales du recours au contrat de travail intermittent et, en particulier, la définition des emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu. Le contrat de travail intermittent conclu en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et requalifié en contrat de travail à temps complet.

Par dérogation, les entreprises adaptées (c'est-à-dire les anciens ateliers protégés) peuvent conclure des contrats de travail intermittent, même en l'absence de convention ou d'accord collectif le prévoyant, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

Quelle est la nature du contrat ?

Il s'agit d'un contrat à durée indéterminée (CDI) écrit, qui doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

• la qualification du salarié ;

• les éléments de la rémunération ;

• la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

• les périodes de travail ;

• la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

À défaut de précisions sur la durée annuelle minimale de travail du salarié, son contrat peut être requalifié à temps complet. L'employeur peut rapporter la preuve contraire en établissant la durée annuelle minimale convenue avec le salarié. Le salarié peut lui aussi apporter des éléments pour étayer sa demande.

De même, en l'absence de définition des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat intermittent, celui-ci peut être requalifié en CDI à temps complet.

Quel est le statut des salariés sous contrat de travail intermittent ?

Les droits des salariés sous contrat intermittent sont identiques à ceux des salariés à temps complet. Toutefois, la convention ou l'accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques liées aux droits conventionnels. Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté, il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

De quelles sanctions est passible l'employeur ?

Est passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 1 500 euros (contraventions de 5e classe) l'employeur d'un salarié sous contrat de travail intermittent qui :

• aura occupé un salarié sans établir de contrat de travail écrit comportant les mentions obligatoires ;

• aura fait effectuer des heures supplémentaires sans respecter les limites ;

• aura employé un salarié à temps partiel sans respecter le nombre ou la durée de la ou des interruptions quotidiennes.

Quelle est la rémunération versée au salarié ?

La rémunération doit correspondre aux heures de travail réellement effectuées ou au lissage de la rémunération, c'est-à-dire calculée sur la base de la durée annuelle prévue par la convention ou l'accord.

L'employeur bénéficie-t-il d'exonérations ?

Le contrat de travail intermittent n'ouvre droit, pour l'employeur, à aucune exonération.

Quelques conseils

1. Vous pouvez adapter la durée du travail des intermittents à vos fluctuations d'activité

Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné. Il est toutefois possible de dépasser cette durée à condition de respecter la limite suivante : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l'intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Ainsi, le nombre d'heures travaillées au-delà d'une durée minimale fixée à 1560 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 520 heures (1560 x 1/3).

Le dépassement de la durée maximale annuelle ouvre droit au paiement d'heures correspondant à ce dépassement et, si le salarié a effectué des heures de travail au-delà du tiers de la durée fixée par le contrat, à des dommages et intérêts. En revanche, il n'affecte pas, à lui seul, la qualification de contrat de travail intermittent.Le salarié intermittent a droit à des congés payés, pensez à les lui faire prendre pendant les périodes non travaillées

2. Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie d'un droit à congés payés calculé sur les seules périodes travaillées.

Il est judicieux qu'il puisse les prendre pendant les périodes non travaillées, sous réserve qu'il perçoive une indemnité de congés payés.

3. Respectez vos obligations à la lettre !

Sachez que si vous ne respectez pas les conditions de conclusion du contrat définies par la loi, vous vous exposez à une requalification en temps complet avec toutes les conséquences financières que cela implique.

Textes officiels

• C. trav., art. L. 3123-33 à L. 3123-38 (travail intermittent)

• Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-24.531 (en l'absence de mention de durée annuelle minimale de travail, le contrat de travail intermittent est requalifié en temps plein)

• Cass. soc., 19 mars 2014, nos 13-10759 et 13-10760 (le contrat de travail intermittent conclu sans une convention ou accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, l'employeur doit en supporter les conséquences financières)

• Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-17.195 (l'employeur doit apporter la preuve de la durée annuelle minimale convenue du contrat intermittent)

• Cass. soc., 3 mars 2016, n° 14-23.009 (le dépassement de la durée maximale annuelle ouvre droit au paiement d'heures et, si le salarié a effectué des heures de travail au-delà du tiers de la durée fixée par le contrat, à des dommages et intérêts)

• Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-11.382 (requalification en contrat à temps complet du contrat intermittent conclu en l'absence d'une convention ou d'un accord collectif précisant les emplois permanents pouvant être pourvus par ce type de contrat)

• Cass. soc., 25 mai 2016, n° 15-12.332 (requalification en contrat de travail à temps complet du contrat intermittent ne définissant pas les périodes travaillées et non travaillées)