Pourquoi insérer une clause de confidentialité dans le contrat de travail du salarié ?

Vous pouvez choisir d'insérer une clause de confidentialité dans le contrat de travail du salarié si celui-ci occupe des fonctions qui impliquent une connaissance de certaines informations stratégiques pour l'entreprise et dont la divulgation serait préjudiciable à celle-ci.

Cela vous permet de rappeler l'obligation au salarié tout en généralisant le caractère confidentiel de tous les documents stipulés au contrat.

L'insertion d'une clause dans le contrat vous permettra également de cibler les documents concernés par l'obligation de discrétion et de situer celle-ci dans le temps : durant le contrat et après celui-ci.

Peut-on adapter la clause de confidentialité à ses besoins et aux postes concernés ?

Une clause de confidentialité est juridiquement reconnue si elle est justifiée par les fonctions occupées et proportionnée au but recherché.

Vous pouvez donc insérer une clause de discrétion pour obliger le salarié à respecter un devoir de discrétion en rapport avec les informations qu'il aurait recueillies dans le cadre de son emploi dans votre entreprise.

Vous préférerez une clause de secret professionnel pour un salarié qui aurait accès à des plans, études, conceptions, documents stratégiques, etc., en rapport avec votre entreprise ou vos clients.

La convention collective peut-elle prévoir des dispositions particulières ?

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions particulières relatives aux clauses de confidentialité.

Vérifiez si c'est le cas de votre convention ou d'un accord collectif applicable dans votre entreprise et adaptez la clause aux dispositions prévues, le cas échéant.

La clause de confidentialité continue-t-elle de s'appliquer après la rupture du contrat ?

Une clause de discrétion prévoyant le maintien de l'obligation de confidentialité au-delà de la rupture du contrat de travail est permise.

Il est donc prudent de la prévoir afin de protéger votre entreprise sur le long terme, car la divulgation d'informations stratégiques sur l'entreprise intervient souvent après la rupture de la relation de travail.

Indiquez donc dans le contrat que l'obligation demeurera après la fin du contrat, quelle qu'en soit la cause comme, par exemple, le salarié qui après la cessation de son contrat de travail ne doit pas porter à la connaissance du public une thèse contenant des informations obtenues dans l'exécution de son contrat et dont la confidentialité est nécessaire à la protection des intérêts de l'entreprise.

Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause de confidentialité n'ouvre pas droit à une contrepartie financière pour le salarié dès lors qu'elle ne porte pas atteinte à sa liberté d'exercer une activité à l'issue de son contrat de travail.

Quelques conseils

1. Mettez une clause de confidentialité dans un contrat de travail pour un emploi qui peut le justifier

Si vous ne le faites pas, vous prenez le risque de voir votre entreprise en difficulté suite à la divulgation de certaines informations stratégiques.

2. Pensez à insérer la mention relative au maintien de la clause après la fin de contrat de travail

Faites-le, quelle que soit la cause de rupture possible, pour protéger votre entreprise sur le long terme et la développer en toute sérénité.

Textes officiels

• C. trav., art. L. 1121-1 (restrictions aux libertés individuelles), L. 1222-1 (exécution de bonne foi du contrat), L. 1227-1 (amende et emprisonnement en cas de divulgation de secret de fabrication), L. 2325-5 et L. 2143-21 (secret professionnel pour les membres du CE et délégués syndicaux)

• Cass. soc., 12 février 2014, n° 11-27.899 (étendue de la clause de confidentialité)

• Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 13-11.524 (absence de contrepartie financière)

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