Suivez une démarche de questionnement chronologique. Elle permet de ne rien oublier et de cerner clairement l'évolution de la personnalité et des compétences. L'exploration de son expérience, puis du choix des études, enfin de ses objectifs peut être très édifiante.

75 % de la durée de cette phase de questionnement est consacré à l'écoute du candidat. Laissez-le s'exprimer. Vous recentrerez le débat avec la prochaine question.

Les questions ne doivent pas laisser apparaître l'opinion de l'interviewer.

Trame de questionnaire d'embauche

Ne cherchez pas à séduire votre candidat à la moindre occasion. Cela viendra plus tard dans l'entretien.

Justifiez les questions qui peuvent sembler personnelles. Expliquez pourquoi il est important de connaître tel ou tel point en évitant les questions qui sont interdites (voir ci-dessous).

Ne suggérez pas de réponses dans vos questions : le danger est de poser des questions d'une façon qui laisse apparaître votre opinion d'interviewer, permettant au candidat de simplement aller dans votre sens. Par exemple « je pense que vous vouliez trouver mieux... » ou « ...et c'est pourquoi vous êtes allé travailler chez... ». Le résultat sera alors un concert de « oui » et de « non » ou de « bien entendu », « vous avez raison » qui ne vous permettra pas de connaître réellement son avis. Favorisez les questions ouvertes dans cette phase de l'entretien. Exemple : « J'ai vu dans votre CV que ou je n'ai pas vu dans votre CV que... Pouvez-vous m'en parler ? », « Parlez-moi de... », « Et comment cela s'est-il passé ? », « Qu'en avez-vous pensé ? », « Quelles ont été les difficultés ? », « Donnez-moi des exemples ».

Reformulez au fur et à mesure : un candidat est incité à s'exprimer en fonction des attitudes d'écoute de l'interviewer. Laissez-le s'exprimer, vous recentrerez le débat avec la prochaine question, par exemple : « vous m'avez dit tout à l'heure... Pouvez-vous m'en dire plus ? », « si je comprends bien... Est-ce exact ? », « donc... C'est bien cela ? ».

Discrimination

Vos questions d'embauche ne doivent pas porter sur un élément de la vie privé du candidat et être déconnectées de l'activité.

Normalement, l'entretien en lui-même n'étant qu'oral, il ne comporte pas les risques propres à l'annonce écrite. Pourtant, il faut éviter d'aborder certains sujets ou demander certaines informations tombant dans le domaine de la discrimination. Ainsi on ne pourra pas demander, à ce stade, des renseignements ou des documents sur :

• la profession exercée par les parents du candidat ;

• sa situation de santé ;

• son appartenance à un mouvement syndical, politique ou religieux ;

• son dossier scolaire ;

• son passé judiciaire ;

• à une femme si elle est enceinte ou si elle souhaite avoir des enfants ;

• la sexualité du candidat.

Cependant, l'employeur est en droit de demander copie de certaines pièces dont la communication peut avoir un lien avec l'emploi proposé : relevés de notes, diplômes, attestations de formation, certificats de stage ou de travail mentionnés dans le CV.

Références aux textes officiels :

C. trav., art. L. 1132-1 à L. 1132-4 (principe de non-discrimination)

Écoute

Le regard, les hochements de tête, la position corporelle, les mots (oui, humm...), et la prise de notes sont autant d'éléments qui favoriseront l'expression de votre candidat.

Attention : dans tous les cas, ne « survendez » pas l'entreprise. C'est un processus à court terme qui peut avoir de lourdes conséquences par la suite : déception, démotivation, départ, etc.

Mutisme

Refuser de s'exprimer quand on nous le demande.

Que faire si le candidat ne s'exprime pas, ou pas assez ? En cas de mutisme, le meilleur moyen est de ne pas parler à sa place, donc laisser le silence s'installer. Le silence est souvent vécu comme une gêne et l'on est trop souvent conduit à l'éviter. Au contraire, il permet à la personne de s'engager plus dans l'entretien en étant conduit à le rompre.

En revanche, le candidat n'est pas tenu de répondre à toutes vos questions, et il ne faut pas l'y contraindre en soulignant que son mutisme ira au détriment de son recrutement, mais simplement lui dire combien cela aiderait notre propre compréhension, et le laisser décider de lui-même.

Projets professionnel

Cela concerne tout ce que le candidat peut souhaiter sur sa carrière, dans un avenir plus ou moins lointain. Les candidats se distinguent assez nettement sur ce plan. Certains n'ont rien à évoquer, d'autres sont très précis. L'intérêt de la réponse n'est pas vraiment dans son contenu. Il ne faut pas s'attendre à ce qu'un candidat vous dise « je souhaite faire 3 ans chez vous pour me permettre ensuite de postuler chez... ». En revanche, s'il est capable d'exprimer un souhait d'évolution et de le faire de façon claire et appropriée au poste, cela vous donnera un bon aperçu de ses motivations.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel n'ont pas de rôle dans un recrutement, il est de la seule responsabilité de l'employeur, mais ils peuvent être consultés à l'occasion de l'une des négociations annuelles. Cette négociation est l'occasion d'un examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise (contrats à durée déterminée, missions de travail temporaire,...), et doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Salaire

N'abordez pas le sujet du salaire vous-même, mais demandez au candidat quel est son salaire actuel. Si possible, évitez de vous engager à ce moment, vous aurez l'occasion de le faire par la suite au cours d'un entretien définitif, ou par téléphone.

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