À quoi sert la période probatoire ?

La période probatoire est une période de test aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Pour le premier, c'est l'occasion d'évaluer les compétences de son collaborateur dans ses nouvelles fonctions, de le voir faire ses preuves. Pour le salarié, c'est également l'occasion d'apprécier si le poste lui convient.

Rassurez votre salarié : en cas d'échec, il ne s'agit en aucune manière de rompre le contrat de travail. Il ne s'agit pas d'une période d'essai : si cela ne fonctionne pas, il retrouvera son ancien poste et toutes les conditions qui y étaient assorties.

Comment définir la durée de la période probatoire ?

Rien n'est prévu dans le Code du travail. Prévoyez une période identique à celle que serait la période d'essai pour un salarié que vous embaucheriez à ce poste. Il convient d'être raisonnable et de ne pas abuser : pour un poste de non-cadre, envisagez entre 1 et 3 mois suivant la difficulté du poste et, pour un poste de cadre, entre 3 et 6 mois maximum.

Comment formaliser la période probatoire ?

Rédigez un avenant au contrat de travail, dont l'objet est la modification de fonctions du salarié :

• un article de l'avenant reprendra de manière détaillée les nouvelles fonctions du salarié et ses attributions ;

• un autre article pourra indiquer la nouvelle durée du travail si celle-ci est modifiée ;

• en ce qui concerne le salaire, le plus souvent, celui-ci est augmenté, mais ce n'est en rien une obligation. Vous pouvez envisager une hausse immédiate du salaire ou différer celle-ci à l'issue de la période probatoire ;

• pensez aussi à modifier le classement du poste occupé.

À la fin de votre avenant, un article s'intitulera « période probatoire ». Il indique que l'engagement des parties ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette période et que l'employeur et le salarié conservent la possibilité, si l'un d'eux ne juge pas cette expérience satisfaisante, de revenir à la situation antérieure.

Quels choix possibles à l'issue de la période probatoire ? 

À l'issue de la période probatoire, recevez votre salarié pour faire le point :

• si la période a été favorable pour les deux parties, il n'y a rien de particulier à formaliser puisque votre avenant évoquait déjà la fin de la période probatoire. Le changement de fonctions devient donc définitif ;

• en revanche, si vous n'êtes pas satisfait ou si le poste ne convient pas au salarié, alors il est nécessaire de revenir à la situation antérieure. Dans ce cas, écrivez un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge au salarié (à moins que ce ne soit lui qui le fasse), pour l'informer que la période probatoire n'ayant pas été concluante, il retrouve donc son ancien poste assorti de ses anciennes conditions de rémunération.

Pensez aussi à valoriser votre salarié et à analyser avec lui les raisons pour lesquelles l'expérience n'est pas transformée. Il est nécessaire de le redynamiser pour que ceci ne le décourage pas d'occuper son ancien poste. Rien n'empêche d'ailleurs de prévoir une évolution de carrière moindre pour celui-ci.

Quelques conseils

1. Organisez un entretien avec le salarié en milieu de période probatoire

Si vous avez souhaité promouvoir un salarié, c'est que vous espériez vraiment que ce changement d'emploi serait positif pour lui et l'entreprise. Il faut donc tout mettre en oeuvre pour accompagner cette promotion et en faire une réussite.

Recevez le salarié en milieu de période pour faire un premier point avec lui : écoutez ses observations sur la manière dont se déroule son activité. Prenez le temps de lui expliquer ce qui vous semble satisfaisant, mais aussi les points qui méritent d'être améliorés.

Ainsi, en agissant de manière constructive, en reprécisant ce qui doit l'être et en écoutant les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié pour y trouver des solutions (formations complémentaires, suivi spécifique du supérieur hiérarchique, etc.), la période d'essai devrait être une réussite et les nouvelles fonctions devenir ainsi définitives.

2. Ne supprimez pas ou ne réattribuez pas trop rapidement l'ancien poste du salarié en période probatoire

En effet, si la période probatoire de celui-ci n'était pas concluante, vous devez être en mesure de le réintégrer à son ancien poste ou son équivalent. Si ce poste n'existe plus, cela ne constitue pas un motif sérieux de licenciement. Dans ce cas, vous devrez verser des indemnités compensatrices au salarié.

Textes officiels

• Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308 et n° 10-10.623 (une période probatoire suppose l'accord exprès du salarié)

• Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-17.631 (si la période probatoire n'est pas satisfaisante, le salarié peut être replacé à son ancien poste)